La Formazione nell’Apprendistato Professionalizzante

Premessa.

La scheda è stata elaborata in base ai contenuti dei seguenti documenti:

  •  Capo V del D.Lgs 81 del 15 giugno 2015 (che abbroga e sostituisce il D.Lgs. 167/2011)
  •  Circolare 5/2013 del 21/01/2013 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali (di seguito per semplicità circolare 5/2013) valida per una sorta di  continuità normativa nel vigente d.lgs. n. 81/2015.
  •  Linee Guida del 20/02/2014 adottate dalla Conferenza Stato Regioni il 20/02/2014.

Facciamo presente che questa scheda non è da intendersi come strumento di consulenza e che la responsabilità ultima sulla interpretazione dei vari aspetti legislativi e sulle decisioni da intraprendere è a carico del datore di lavoro che comunque dovrà fare riferimento ai testi normativi ufficiali pubblicati dalle autorità competenti.

1)    Obbligatorietà della formazione e applicazione delle sanzioni previste dal D.Lgs 167/2011

1.a) Formazione di base e trasversale.

Tale formazione è di norma disciplinata dalle Regioni.

La formazione può essere erogata dalle Regioni in tal caso si parla di “Offerta formativa pubblica” o esser erogata a cura della azienda che ricorre alla facoltà di non avvalersi dell’offerta formativa pubblica purché disponga di “standard minimi”  (art. 1 Linee Guida)

Se la formazione pubblica è realmente disponibile, l’azienda può scegliere di  effettuare la formazione di base e trasversale:

  • con la Regione (Formazione Pubblica)
  • per conto proprio in base a quanto stabilito dalle linee guida che prevedono che può essere effettuata anche in modalità FAD.

In caso di controllo si applicano le sanzioni se tale formazione non viene riscontrata nei limiti stabiliti dalla circolare 5/2013. Secondo tale circolare le sanzioni si applicano anche nel caso in cui la formazione pubblica non è attiva ma la formazione di base e trasversale è stabilita a carico dell’azienda dal CCNL applicato. Infatti in questi casi la circolare 5/2013 al punto 1.3 stabilisce che:

laddove il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al datore di lavoro l’obbligo di erogare anche la formazione trasversale, nelle more dell’intervento della Regione, non potrà non ravvisarsi un corrispondente “ampliamento” delle responsabilità datoriali e pertanto dei connessi poteri sanzionatori in capo al personale ispettivo.”

Nel caso in cui il CCNL non preveda la formazione di base e trasversale e la Regione non ha attivato i corsi non dovrebbero esserci i presupposti per applicare le sanzioni

  1. b) Formazione di tipo professionalizzante o di mestiere

Questo tipo di formazione (chiamata anche “specialistica”)  è  sempre obbligatoria ed a carico dell’azienda.  E’  disciplinata dai CCNL che stabilisce contenuti, durata e modalità di erogazione.

2)    Durata e modalità

2. a) Formazione di base e trasversale.

Prima del chiarimento stabilito dalle linee guida le Regioni hanno dato indicazioni non armonizzate fra di loro. Le linee guida del 20 febbraio 2013 approvate dall’accordo Stato Regioni stabiliscono che la durata è di 120, 80 o 40 ore a seconda del titolo di studio (rispettivamente non diplomati, diplomati e laureati). Per quanto riguarda invece le modalità le linee guida chiariscono che possono essere effettuate in FAD con modalità stabilite dalle Regioni. Riteniamo che in assenza di queste modalità vale quanto stabilito dai CCNL. Le linee guida chiariscono che devono essere previste modalità  di verifica degli apprendimenti.

2. b) Formazione di tipo professionalizzante o di mestiere

La durata può variare in funzione di un CCNL in genere va da 60 a 80 ore annue. La maggior parte dei CCNL prevede una media di 80 ore. Le modalità possono variare, salvo eccezioni i CCNL prevedono in genere la possibilità di effettuare tale formazione in modalità FAD

3)    Standard minimi e formazione formale

Le Linee guida stabiliscono cosa si intende per “standard minimi” per erogare la formazione sotto la responsabilità dell’Azienda-

Le imprese devono almeno disporre:

–       di luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi;

–       di risorse umane con adeguate capacità e competenze.

In caso di formazione interna erogata in presenza bisogna quindi disporre di locali e di risorse con adeguate capacità e competenze. Quello dei locali non è un punto che andrebbe sottovalutato. Inoltre in alcuni casi i CCNL prevedono, all’interno dei piani formativi, moduli formativi su argomenti (sicurezza, haccp, inglese, qualità, informatica, ecc) per cui non è detto che l’azienda possa facilmente dimostrare in sede di contradittorio la presenza di tali competenze.

A nostro avviso, in caso di formazione in modalità FAD è più semplice dare evidenze di luoghi e delle risorse in quanto per luogo adatto alla formazione basta un PC o un locale dove sia possibile studiare sulle dispense (in caso di non obbligo di tracciabilità online delle lezioni), mentre la competenza delle risorse umane e demandata all’ente erogatore dei corsi FAD scaricando l’azienda dall’onere di dimostrare specifiche competenze.

Inoltre in caso di controlli, in base a quanto stabilito dalla circolare 5/2013 viene richiesta esplicitamente evidenza di “formazione formale”. Nella circolare viene  chiarito cosa si intende per formazione formale a cui viene richiamata la corrispondente nozione di apprendimento formale

per apprendimento formale si intende:

l’apprendimento erogato in un contesto organizzativo e strutturato appositamente progettato come tale, in termini di obiettivi di apprendimento e tempi o risorse per l’apprendimento. L’apprendimento formale è intenzionale dal punto di vista del discente. Di norma si conclude in una convalida e in una certificazione”.

Ai fini delle verifiche in questione il personale ispettivo dovrà pertanto considerare la “quantità”, i contenuti e le modalità della formazione formale individuata come tale dalla contrattazione collettiva e declinata nel piano formativo individuale provvedendo sia a verificare la documentazione che “certifica” la formazione svolta, sia ad acquisire le dichiarazioni del lavoratore interessato e di altri soggetti in grado di confermare l’effettività di tale formazione.

Pertanto è chiaro come la formazione formale non può essere quella in cui si afferma semplicemente che è stata fatta all’interno dell’Azienda ma è necessario dare evidenza di un contesto organizzativo e strutturate (docenti, curricula, registri di presenza o certificazione di avvenuta formazione in Fad, attestati, programmi svolti, dispense). In questo contesto possono essere acquisite dichiarazioni del lavoratore interessato o di altri soggetti (tutor, enti di formazione, docenti, ecc)

Infine riteniamo utile, al fine di ridurre le probabilità di subire sanzioni, tenere presente quanto previsto dalla circolare 5/2013, si rimanda alla scheda illustrativa da noi elaborata tempo fa a cui si rimanda.

Per un approfondimento sulle sanzioni in caso di mancata o carente formazione si veda la scheda relativa alla Circolare n. 5/2013 del 21/01/2013 Ministero del lavoro fornisce indicazioni operative per il personale ispettivo.

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